Autonomia i Mistrzostwo

Autonomia i Mistrzostwo

Jesteś menedżerem, zarządzasz zespołem i Twój zawodowy świat kręci się wokół osiągania celów. Stosujesz  systemy motywacyjne, tworzysz rankingi z nagrodami, płacisz ekstra premie, słowem korzystasz z pełnego spektrum motywacji zewnętrznej. Czy jednak motywacja przez aspekty finansowe jest jedyną formą dopingowania Twoich ludzi? Niezależnie od wielkości organizacji, w której działasz masz absolutny dostęp do wzmacniania swojego zespołu poprzez motywację wewnętrzną, której ważnymi filarami są m.in. autonomia i mistrzostwo.

Chęć na nagrodę a chęć do działania

Motywowanie zewnętrzne jest prostym działaniem. Są cele, procenty wykonania, średnie ważone. Jest wynik – jest nagroda, nie ma wyniku – nie ma nagrody. W konsekwencji stosowania motywowania zewnętrznego z upływem czasu rośnie apetyt na coraz wyższe wynagrodzenie, a ponieważ budżet wynagrodzeń zwykle ma swoje widełki i limity wysokości, to pojawia się pytanie, jak wyzwalać motywację innymi sposobami. Tu warto odwołać się do teorii samookreślania Deciego i Ryana, która zakłada, że ludzie mają uniwersalne potrzeby psychologiczne – potrzebę kompetencji, autonomii i  kontaktu z innymi. Jeśli są one zaspokojone ludzie są zmotywowani, a dzięki temu bardziej wydajni i po prostu szczęśliwi. Jako menedżer zarządzający zespołem możesz stworzyć takie środowisko pracy, w którym te potrzeby będą uwzględniane. Teoria samookreślenia przyczyniła się do określenia elementów motywacji wewnętrznej, którymi są m in. autonomia i mistrzostwo.

Autonomia

Zwiększenie autonomii pracownika obejmuje działania związane z ograniczeniem kontroli i umożliwieniem mu dokonywania samodzielnych wyborów. Ważnym obszarem budowania autonomii i wpływu pracownika jest tryb wyznaczania celów. Menedżer może określić je od A do Z, ale może też zadbać o ich wspólne ustalenie. W zależności od etapu rozwoju pracownika przekazany mu zakres autonomii będzie różny. Może dotyczyć zadań, czasu realizacji, współpracowników czy sposobu działania. Kolejnym elementem istotnym w budowaniu motywacji wewnętrznej pracownika jest kwestia podejmowania decyzji. Pozwolenie pracownikowi decydować samemu lub chociażby umożliwienie mu uczestnictwa w podejmowaniu decyzji jest sygnałem podkreślającym jego autonomię i wpływ. Jeśli dołożysz do tego styl komunikacji, w którym będzie sporo stawiania pytań, zamiast komunikatów „musisz” lub bezosobowych „trzeba to zrobić”, to Twój pracownik odczuje, że jest ważny, a jego zdanie jest dla Ciebie istotne. Pracownik, który doświadcza autonomii chętnie podejmuje odpowiedzialne działania, staje się samodzielny i jest po prostu zaangażowany. Zastanów się więc:

    • Ile autonomii dajesz swojemu pracownikowi?
    • Czy podczas rozmów o zadaniach i celach pracownika mówisz raczej Ty czy on?
    • Jakie decyzje podejmuje Twój pracownik samodzielnie, a przy jakich współdecyduje?
    • Czy Twój styl komunikacji odzwierciedla dawanie czy odbieranie autonomii Twojemu pracownikowi?

Mistrzostwo

Menedżer budujący autonomię pracownika stwarza przestrzeń dla jego rozwoju, a tym samym spełnia jego psychologiczną potrzebę kompetencji. Motywujące dla pracownika jest to,  że wykonuje pracę, w której wykorzystuje swoje umiejętności. To daje mu poczucie bycia użytecznym i w naturalny sposób wyzwala się w nim chęć wejścia na wyższy poziom swoich kompetencji i bycie ekspertem. Wewnętrznym motywatorem dla pracowników jest również szansa uczenia się nowych rzeczy\r\ni doświadczania zmiany z amatora w profesjonalistę. Oczywiście towarzyszy temu trud, ale i duża satysfakcja przy obserwowaniu własnych postępów. Pozytywny ich efekt napędza pracownika do dalszej aktywności. Menedżer potrafiący motywować pracownika poprzez motywatory wewnętrzne stawia mu wyzwania, które łączą ambicję celu i realność wykonania. Mierzenie się z trudnościami i pokonywanie przeszkód są wpisane w drogę mistrzostwa – jest determinacja, jest sukces, jest też porażka. I tak jak w  mistrzostwie sportowym, porażka  traktowana jest jako trampolina do zrobienia czegoś inaczej w przyszłości. Zastanów się więc:

    • Jak wspierasz rozwój kompetencji swoich pracowników?
    • Jak doceniasz zwiększenie umiejętności członków Twojego zespołu?
    • Czego nowego ostatnio nauczyli się Twoi ludzie?
    • Jak sekundujesz im w realizowaniu wyzwań?
    • Jakie jest Twoje deklarowane i realizowane podejście do porażek?

Stosowanie motywatorów wewnętrznych powinno stanowić stały element zarządzania każdym zespołem. Menedżer, który stawia sobie pytanie: „Co mogę zrobić, aby moi ludzie zaspokoili swoją potrzebę autonomii i kompetencji?” jest zorientowany na długoterminowy efekt motywacji wewnętrznej.

Zamknij Menu