Do Twoich zadań menedżerskich należy motywowanie zespołu. Nie jest to łatwe, gdy w zespole siada energia, wyniki lecą w dół, a dotychczas stosowane metody nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Twoim pracownikom zdarza się wtedy narzekać. Bywa, że uciekają się do wymówek, często dobrze brzmiących. Jaka jest wtedy Twoja  reakcja?  Dwoisz się i troisz, aby przedstawić swojemu pracownikowi opcje działania? Starasz się tchnąć w niego wiarę i powtarzasz mu, że da radę? A gdyby tak zadać pytania, które zmienią sposób myślenia?

Pytania prowadzą do działania

A gdyby tak postąpić odwrotnie i  zamiast samemu gimnastykować się nad znalezieniem rozwiązania  zadać pracownikowi pytanie, które sprawi, że SAM znajdzie przestrzeń i możliwości działania? Menedżer przedstawiający rozwiązania  podaje „gotowce”, które wpadną jednym, uchem i wypadną drugim. Menedżer zadając pracownikowi pytanie usłyszy prawdopodobnie podobne,  a może nawet te  same pomysły, które jemu przychodzą do głowy, lecz pracownik formułując  je samodzielnie bierze za nie odpowiedzialność i zaczyna działać. Brzmi prosto, a okazuje się, że zareagowanie pytaniem na narzekanie czy wymówkę pracownika nie jest  wcale łatwe. Dlaczego? Najczęściej menedżerowie mają po prostu swoje sprawdzone sposoby, przetestowane  rozwiązania i przekazują je pracownikowi, bo zależy im na czasie. Nie buduje to jednak w podwładnym poczucia odpowiedzialności za podsunięty gotowy plan. Warto wypróbować pytania, które zaangażują pracownika do poszukiwania własnego pomysłu na wyjście z niechcianej sytuacji:

• • Jakie masz opcje działania w tej sytuacji?

• • Jakie argumenty możesz wykorzystać w tej sytuacji?

• • Za co jesteś odpowiedzialny?

• • Co możesz zrobić sam?

• • Na co lub na kogo masz wpływ?

• • Za co bierzesz odpowiedzialność?

Zapytaj o konkret

Słyszysz od zespołu, że dzisiaj klienci tylko oglądają, że nikt nie składa zamówień, że wszyscy czekają na promocje. Czytając ten ciąg przykładów  łatwo zauważyć generalizację, że nikt,  że żaden, że wszyscy. Można rozbić takie generalizacje dopytując o fakty, rozbudowując odpowiednio pytania otwarte:

• • Co oglądają? O co pytają? Co możesz im zaproponować? Jak możesz ich przekonać, aby nie tylko oglądali?

• • O co pytają? Ile z klientów nie złożyło zamówienia? Co ich powstrzymało przed zamówieniem? Co mówią rezygnując ze złożenia zamówienia? Czym możesz ich przekonać?

• • Ale ilu dokonało zakupu? Jaką promocją się interesują? Na jakie produkty wyczekują promocji? Czym możesz ich przekonać zanim ruszy promocja?

To jasne, że nie chodzi o przepytywanie pracownika. Chodzi o nazwanie faktów wprost po to, aby znaleźć sensowne pomysły na działanie tu i teraz nawet w sytuacji zmniejszonej aktywności zakupowej klientów.

Mocne pytania

Gdy słyszysz, że się nie da  lub usprawiedliwienia, że inni zawalili temat lub nieszczęśliwy zbieg okoliczności przeszkodził, utrudnił lub co więcej uniemożliwił wykonanie jakiejś pracy, to  możesz zdecydować o zastosowaniu mocnych pytań. Ich wymowność wybija ze schematu ubierania wymówek w powody. Oto kilka przykładów:

• • Czy takie myślenie pomaga Ci zrealizować plan?

• • Czy taka podejście zbliża Cię do realizacji Twoich zadań?

• • Czy Twoje słowa Cię motywują?

• • Czy masz na to wpływ?

W ślad za odpowiedzią „nie” na przytoczone zamknięte pytania, zastosuj pytania aktywizujące do działania, np. To, co możesz/chcesz zrobić? lub po prostu: Co w związku z tym zrobisz? Co możesz zmienić? Na co masz wpływ? Takie działanie daje Twojemu podwładnemu szansę na samodzielne wymyślenie sposobu rozwiązania trudnej sytuacji.

Aktywizować do działania

Stawianie pytań daje szansę „przełączenia” pracownika z trybu utknięcia w narzekaniu i wskazywaniu winnych danej sytuacji na przejście do trybu aktywności i poszukania rozwiązań.  Zadanie pytań:

• • Jak inaczej możesz o tym pomyśleć?

• • Co możesz zrobić?

kierunkuje uwagę na rzeczy, które są w kręgu wpływu danej osoby, a to sprzyja podjęciu konkretnych działań. W kontakcie z narzekający pracownikiem (sprawdź w relacjach pozazawodowych) zadawaj mu pytania i oczekuj rozwiązań! Pozwól, aby pracownik samodzielnie znalazł rozwiązanie. Jeśli sytuacja tego wymaga, uświadom mu jego pasywność lub rozbij uogólnienia. Przełączaj na proaktywne myślenie i działanie.